Burnout

7 Tipps wie Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeiter bei der Burnout Prävention unterstützen können

Erkrankt ein Mitarbeiter taucht bei Führungskräften die Frage auf, was Sie machen können, damit dies nicht auch bei anderen passiert.  So unterschiedlich wie Menschen sind auch die Gründe, die ein Burnout auslösen. Es gibt jedoch Aspekte am Arbeitsplatz, die ein Burnout begünstigen.

Dadurch lassen sich allgemeine Empfehlungen ableiten, die Ihnen als Führungskraft helfen, das Risiko zu minimieren.

1. Arbeitspausen unterstützen

Pausen gelten in vielen Unternehmen als lästiges Übel. Viele Vorgesetzte sehen hier eher, dass Arbeit in dieser Zeit erledigt werden könnte und weniger dass Pausen wichtige Regenerationszeiten sind. Die meisten Menschen gehen nicht nur zur Arbeit um Geld zu verdienen, sondern auch, um sich mit Kollegen auszutauschen, gemeinsam Sorgen zu teilen und um Abwechslung und Unterhaltung zu haben. Als Führungskraft sollten sie diesem Aspekt ausreichend Berücksichtigung schenken. Mitarbeiter, die sich bei der Arbeit wohlfühlen, sind leistungsfähiger und kompensieren dadurch locker die Pausen.

2. Arbeitszeiten im Blick behalten, auch die eigenen

Mitarbeiter haben viel Zeit, ihre Vorgesetzten zu beobachten. Wenn Sie als Chef einer Abteilung jeden Tag Überstunden machen, dann schaffen Sie damit Standards die ihre Mitarbeiter zu den eigenen machen. Das heißt: kein Mitarbeiter traut sich das Büro zu verlassen wenn er spürt, dass man von ihm erwartet, dass er anstatt 8 täglich besser 14 Stunden arbeiten soll. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und beginnen sie damit, die eigenen Arbeitszeiten etwas besser in den Griff zu bekommen. Machen Sie sich bewußt, dass die reine Präsenzzeit am Arbeitsplatz nichts über die Leistung aussagt. Nur wenn es Ihnen selbst gelingt, ihren Mitarbeitern einen gesunden Umgang mit Arbeitszeit vorzuleben, werden diese sich trauen dies ebenfalls zu tun.

3. Druck abbauen

Versuchen Sie nicht, die Arbeitsergebnisse durch mehr Druck auf Mitarbeiter zu erreichen. Sehen Sie Mitarbeiter eher als Experten ihres Feldes, die sehr wertvolle Beiträge zur Zielerreichung liefern können. Druck ist immer der Ausdruck von Hilflosigkeit. Sie erreichen mehr, wenn sie ihre Mitarbeiter als kompetente Problemlöser sehen und deren Beiträge als wertvolle Anregung betrachten.

4. In Kontakt bleiben

Das operative Geschäft verlangt Ihnen als Chef einiges an Managementfähigkeiten und Zeit ab. Dadurch haben sie weniger Zeit für Ihre Leute. Machen Sie sich bewußt, dass Menschen wahrgenommen werden wollen. Nicht nur einmal im Jahr beim Mitarbeitergespräch. Verbringen Sie Pausen mit ihren Mitarbeitern, um den Kontakt nicht zu verlieren. Das sorgt auch dafür, dass Sie selbst ihr eigenes Burnoutrisiko minimieren.

5. Helfen Sie Störungen bei der Arbeit zu reduzieren

Viele Mitarbeiter leiden unter der Arbeitsumgebung. So kann Lärm aus der Umgebung bei manchen Menschen zu massiven Leistungseinbrüchen führen. Andere leiden dadurch, dass sie Ihre Arbeit ständig unterbrechen müssen, um sich in stundenlangen Meetings mit Themen zu beschäftigen, die nicht zur Erledigung der eigentlichen Arbeit beitragen. Auch hier gilt: Sprechen Sie ihre Mitarbeiter auf Optimierungsmöglichkeiten an, die es ihnen erleichtern, ihre Arbeit tatsächlich weitgehend ungestört machen zu können. Nach meiner Erfahrung nutzen Chefs das Expertenwissen ihrer Mitarbeiter viel zu wenig.

6. Stärken wahrnehmen

Viele Unternehmen arbeiten immer noch nach dem Prinzip, Schwächen ausmerzen durch Fortbildung, Training etc. Ein mühsamer und langwieriger Weg. Die Kompetenz einer Führungskraft liegt vor allem im Erkennnen von Stärken der Mitarbeiter und im gekonnten Zusammenfügen dieser Stärken in Teams. Je unterschiedlicher die Einzelnen desto wahrscheinlicher dass auch die Fähigkeiten untersschiedlich ausgeprägt sind. Seien sie sensibel für Potenziale bei Mitarbeitern, die diese entwickeln wollen. Um diese zu sehen hilft es auch, Erzählungen zum Freizeitverhalten, zu Lieblingsbeschäftigungen auf ihre Passung zur ausgeübten Tätigkeit zu betrachten. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter was sie gerne machen, wovon sie gerne mehr machen würden, und sorgen sie dafür, dass sie entsprechend ihrer Fähigkeiten eingesetzt werden können.

7. Handlungsspielräume erweitern

Bei der Entstehung von Burnout spielen nichtvorhandene Handlungsspielräume eine große Rolle. Je stärker Arbeitsabläufe routinisiert und vorgegeben sind, desto weniger Handlungsspielräume bleiben Mitarbeitern. Da in den meisten Unternehmen in den letzten Jahren Umstruktierungen mit dem Ziel der Effizienzsteigerung erfolgten, und dadurch viele Arbeitsprozesse so optimiert wurden, dass sie weitgehend hirnfrei abgearbeitet werden können, bleibt Mitarbeitern wenig Raum ihre Gestaltungsfreude zu leben. Viele Menschen finden jedoch Gefallen daran, Abläufe eigeninitiativ zu verbessern entsprechend ihren Fähigkeiten. Halten sie deshalb nicht akribisch an vorgegebenen Arbeitsabläufen fest sondern fangen sie an, ihre Mitarbeiter zu ermutigen, auch ungewöhnliche und kreative Ideen bei der Arbeit zuzulassen. Sie brauchen keine Angst haben, dass es gleich zu einem Wildwuchs kommt, der sie vor unkontrollierbare Probleme stellt. Die meisten Mitarbeiter haben ein gutes Gespür für organisationale Grenzen.

Zu diesem Artikel hat mich ein Beitrag in “systeme” 2009 Jg. 23 von S. Geyerhofer und C. Unterholzer mit dem Titel “Systemische Ansätze in der Behandlung von Burnout” inspiriert.

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